На рынке 1С-разработчиков сложилась интересная ситуация. С одной стороны, чем больше фирма 1С захватывает рынок после ухода западных вендоров, тем выше спрос на специалистов. С другой — емкость рынка ограничена возможностями компании, числом ее партнеров и в меньшей степени клиентами, которые тоже могут нанимать себе одного-двух разработчиков на поддержку и внедрение решений. Плюс в последнее время 1С постепенно переходит от партнерской модели к работе с заказчиками напрямую, что сдерживает рост спроса на разработчиков. Но в целом, пока остро стоит вопрос импортозамещения, 1С будет лидером на рынке ПО, что отразится и на потребности в кадрах.

Как и в других сегментах ИТ, спрос на 1С-ников превышает предложение, в первую очередь в части опытных специалистов: мидлов, синьоров, лидов, архитекторов. Но в отличие от остального рынка, где «перевес» джуниоров во многом связан с подскочившей популярностью онлайн-курсов, выпускники которых еще не успели дорасти до нужной планки, с 1С ситуация немного отличается. Множество специалистов низкого и среднего уровня в этом секторе — следствие стагнации рынка. Во-первых, задачи разработчиков довольно однотипны. Во-вторых, методы обучения 1С-специалистов не изменились с начала 2000-х, и на сегодня их можно считать устаревшими.

Методы поиска и оценки специалистов 1С не отличаются от других секторов ИТ. Основные каналы поиска — это HeadHunter, LinkedIn, «Харб.Карьера», профессиональные сообщества в «Телеграме», поиск по знакомству, рекламные HR-кампании. Многие компании сотрудничают с фрилансерами — самозанятыми или ИП. Мы сейчас много нанимаем людей из регионов, в том числе удаленно, такие специалисты зачастую больше мотивированы, чем соискатели из столицы. Наконец, мы планируем создать собственные программы обучения разработчиков, чтобы растить специалистов, заточенных под современные требования рынка. Таких новичков ищем в технических вузах, например МИФИ, и не только по специальности 1С. Важнее технический бэкграунд и способность к обучению.

Как и в ИТ в целом, тестовые задания для 1С-ников постепенно уходят в прошлое, особенно это касается кандидатов уровня мидл или выше. Процесс подбора ограничивается скринингом и техническим интервью: руководитель накидывает соискателю задачи и спрашивает, как он бы их решил. Это помогает глубоко оценить навыки специалиста, не тратя время и не рискуя, что в процессе работы над заданием человека схантят конкуренты.

Если тестовое задание все же необходимо, лучше сделать его максимально коротким, чтобы кандидат мог выполнить его во время собеседования. Разработайте собственные задачи, которые позволят проверить навыки, требуемые от специалиста на конкретном проекте. Пользоваться готовыми тестами, например, от «1С-ТЕСТЦЕНТР», имеет смысл только при наборе на массовые позиции — в остальном лучше оценивать каждого соискателя индивидуально.

Что касается зарплат 1С-ников, за последний год они предсказуемо выросли, по отдельным позициям даже на 40–50%. По данным «Хабр.Карьеры», медианная зарплата 1С-разработчика сейчас составляет 165 тысяч рублей. Это ниже, чем во многих других популярных специальностях: так, в PHP, JavaScript и Python эта цифра превышает 200 тысяч, но с учетом роста спроса на 1С-ников этот разрыв вскоре может сократиться. Потолок зарплаты здесь колеблется в пределах 400 тысяч — на большую сумму могут претендовать только очень квалифицированные специалисты в крупных компаниях.

Одна из главных проблем 1С-разработчиков не в тотальном дефиците, а в нехватке качественных специалистов. Устаревшие методы обучения, одни и те же задачи, отсутствие инженерной культуры убивают мотивацию к развитию. И поскольку спасение утопающих — дело рук самих утопающих, эту задачу приходится брать на себя бизнесу.

Что может сделать компания для развития специалистов 1С? Прежде всего воспитывать в компании культуру 1С-разработки. Прописать общие для компании стандарты, регламенты, процессы — вплоть до суффиксов и названия функций, которые используются в коде. Учиться оптимизировать код, удалять ненужное и обучать этому сотрудников. Понадобится 1С-специалист высокого уровня, способный сформировать все эти правила и научить команду их применять. Это поможет выстроить систему, где уже на этапе онбординга более опытные сотрудники будут погружать в культуру разработки новичков. Постепенно эти принципы сформируют культуру разработки в компании.

Другой важный аспект — связь рабочих задач с функциональностью продукта. Как часто бывает в разработке, большинство линейных сотрудников не задумываются о том, как их код влияет на конкретные бизнес-процессы, и ограничиваются выполнением задачи по техзаданию. Но если человек не понимает цели того, что он делает, ему сложно глубоко погрузиться в работу. Поэтому важно, чтобы руководитель погружал команду в суть каждой задачи и объяснял ее влияние на результат, который получит заказчик. Понимая, как его код меняет функциональность всей системы, специалист сможет найти способ его оптимизировать, предложить лучшее решение, и стимула к развитию у него будет намного больше.

В крупных проектах на результат влияет не столько код конкретного сотрудника, сколько совместная работа. Это значит, что итог проекта зависит в том числе от гибких навыков команды: умения работать совместно, ставить задачи, организовать свое и чужое время, принимать ответственность за финальный результат. Но мы сейчас живем в парадигме, когда софт скилы считаются необязательными для разработчиков: найти специалиста с хорошими хард скилами считается такой удачей, что на софты принято закрывать глаза. Поэтому развитие мягких навыков сотрудников тоже ложится на плечи компании.

В целом создание команды 1С-разработчиков требует усилий не столько в части их поиска, сколько их развития. Зато в финале вы получаете сильных специалистов, способных решать сложные задачи и обучать этому новичков.